EL TELETRABAJO COMO BUENA PRÁCTICA.

 

1. Presentación

Para este reto he elegido como “buena práctica”, el teletrabajo.

Esta medida se ha llevado a cabo en la práctica en la AEMPS, donde trabajo, durante diferentes periodos, por distintos motivos (pandemia, ahorro energético).

Esta práctica es:

•  Innovadora, desarrolla soluciones nuevas o creativas, impensable hace unos años, puesta en práctica durante la pandemia, y que en mi opinión, ha venido para quedarse.

•  Efectiva, demuestra un impacto positivo y tangible sobre la mejora. El trabajo realizado por la AEMPS, de acuerdo a los indicadores de calidad, durante ese periodo fue un 20 % superior al desarrollado con anterioridad, demostrando su eficiencia.

•  Sostenible, sus exigencias sociales, económicas y medioambientales pueden mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos. Favorece la conciliación y evita desplazamientos, suponiendo una mejora en la calidad de vida teniendo un impacto medio ambiental positivo.

•  Replicable, sirve como modelo para desarrollar políticas, iniciativas y actuaciones en otros lugares. El desarrollo normativo a nivel nacional, permitirá que las CCAA y locales puedan a su vez desarrollar su propia normativa, extendiéndose a todas las administraciones.

Entiendo que se trata de una gran oportunidad, pero tambien constituye un nuevo reto, que habrá que tener en cuenta en los planes de igualdad, en las empresas y en la administración, para evitar que se convierta en un nuevo elemento de discriminación por razón de sexo, edadismo, o capacitación.

2. Ámbito

Esta medida va dirigida a todo el colectivo de trabajadores, siendo muy diversos los casos que pueden presentarse:

• Familias diversas, el caso más frecuente en mi entorno, son familias hetero-parentales y familias monoparentales (encabezadas en el 90% por mujeres) o reconstituidas.
• Personas mayores, que suelen ser más vulnerables, debido a la necesidad de medios tecnológicos, siendo afectadas por la brecha digital.
•  Personas de nueva incorporación, en su mayoría, jóvenes.
•  Mujeres, en su mayoría (90% en el caso de la AEMPS).  
• Igualmente, parte del colectivo puede tener una discapacidad física o funcional.
•  Colectivo LGTBIQ+
•   Personas de diferentes etnias o nacionalidades.

La medida, actualmente implantada de forma temporal.  Sin embargo, puede servirnos para analizar, de forma “experimental”, el impacto que tendría si el nuevo desarrollo legislativo de teletrabajo se llevara a cabo.

A largo plazo su objetivo sería mejorar la calidad de vida de los trabajadores, mayores posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar, disminuir los desplazamientos, la posibilidad de vivir en entornos rurales, de forma más económica y sostenible.

3. Impacto y resultados

Desconozco los datos reales, por lo que voy a comentar, por tanto, el impacto y resultados que considero que podría tener en cada uno de los colectivos mencionados en el apartado anterior.

• En el ámbito familiar, el impacto es claramente positivo, al facilitar el teletrabajo la conciliación de la vida laboral y familiar, contando con mayor flexibilidad de horario, y más tiempo real, al evitar los desplazamientos al centro de trabajo.

En concreto, familias más vulnerables, como las monoparentales, es una gran ventaja, al poder ejercer la una única figura de cuidado y fuente de ingresos ambas funciones en casa, evitando gastos innecesarios (desplazamiento, contrato a terceras personas que ayuden en el cuidado, etc.), disminuyendo así el riesgo de pobreza.

•  Para personas mayores, sería una ventaja, favoreciendo la conciliación y evitando el estrés de los desplazamientos. Sin embargo, son vulnerables, debido a la brecha digital. Este colectivo ha tenido problemas durante los periodos de teletrabajo, de conexión, uso de herramientas informáticas, etc.

• La necesidad de usar medios tecnológicos en el trabajo presencial ya es una realidad, lo que deberían adoptarse medidas (formación, ayuda personalizada, etc), para evitar el impacto del teletrabajo en este colectivo y no caer en el “edadismo laboral”.

• Personas de nueva incorporación, en su mayoría jóvenes, pero podrían ser tambien discriminadas por edadismo. El perfil es diferente al anterior, han vivido en un mundo “tecnológico”, lo que supone una ventaja. Sin embargo, carecen de experiencia, por lo que necesitarían un periodo de formación y prácticas junto a personal más experimentado. En este caso habría que adoptar medidas correctivas, que facilitara tanto el aprendizaje como el contacto social entre los miembros de la organización.

•  Mujeres, en este colectivo, habría que analizar tambien si la medida pudiera generar algún tipo de discriminación por razón de sexo.

En este caso, hay que tener en cuenta que las mujeres siguen asumiendo mayoritariamente, en la práctica, el cuidado de los hijos. Podría suceder algo similar a las medidas adoptadas anteriormente para favorecer la conciliación (permiso de maternidad, reducción de jornada), que sean las mujeres las que soliciten esta modalidad de forma mayoritaria, y que como consecuencia, en la administración, (donde aún la mayoría de los cargos directivos son ocupados por hombres), las mujeres tuvieran menos oportunidades de desarrollo profesional.

Este sería un aspecto a tener en cuenta en los planes de igualdad de cada administración, para hacer un análisis, seguimiento, y aplicar medidas correctivas en caso necesario.

• Igualmente, parte del colectivo puede tener una discapacidad física o fun cional. Aunque en principio la medida sería positiva, al evitar desplazamientos, al ser un colectivo vulnerable, habría que hacer un análisis de necesidades adicionales y específicas dirigidas a ellos, para que el acceso al teletrabajo sea igualitario.

• Colectivo LGTBIQ+
• Personas de diferentes etnias o nacionalidades.

        Estos dos últimos colectivos, son ya es una parte más de la organización y no            he  percibido discriminación alguna, por lo que del teletrabajo sería positivo,            por las  razones comunes ya explicadas.

 

4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta buena práctica?

Puntos fuertes

• Facilita la conciliación familiar y laboral.
• Evita desplazamientos (coste económico, estrés) y supone un beneficio medioambiental.
• Favorece la repoblación de la “España vaciada” y estilos de vida más saludables.

Puntos débiles:

Para que el acceso al teletrabajo sea igualitario, hay que hacer un análisis previo del impacto sobre los diferentes colectivos vulnerables y aplicar medidas correctivas específicas para cada grupo.

• Ahora mismo los medios tecnológicos en muchos casos los pone el propio trabajador. Esto supone que personas con menos recursos no puedan acceder fácilmente.
• Es “voluntario y reversible”, lo que puede suponer un trato discriminatorio directo en el caso del edadismo (voluntariamente deciden la asistencia presencial, por la dificultad que supone trabajar a distancia, a pesar de la disminución en su calidad de vida.)
• Igualmente, la “voluntariedad” puede suponer un trato discriminatorio indirecto a las mujeres, si son las que se acogen mayoritariamente a esta opción para conciliar, y esto limita sus posibilidades de carrera profesional.
• Reduce las relaciones sociales en la organización, lo que puede generar una falta de sentido de pertenencia y falta de compromiso por parte del personal.

De forma general, el impacto es muy positivo, pero debemos conseguir entre todos, que el acceso sea igualitario.